Cinco Princípios Básicos Pra Ter Sucesso Na Carreira

SÃO PAULO - Considerada pelo segundo ano consecutivo a melhor corporação pra se trabalhar e a mais surpreendida por adolescentes do universo inteiro, o Google é o local de emprego dos sonhos de muitas pessoas. A empresa chega a ganhar por volta de 2 milhões de currículos ao ano - das quais contrata somente quatro mil, uma taxa de admissão pouco menor do que a da Escola de Harvard. Porém, em conclusão, o que é preciso pra trabalhar no Google? É tão A Ajuda Dos Contos De Fadas Pela Prática Pedagógica ? O diretor de recursos humanos da organização desde 2006 é Laszlo Bock, que, por este tempo, fez com que a empresa aumentasse o número de funcionários de 3 1000 pra 53 mil.

E Bock neste instante deu dicas, tal em entrevistas quanto em teu livro, a respeito do que o Google pesquisa nos candidatos a “googlers”. Bock diz que, bem que seja difícil nomear essa peculiaridade, “googleyness” é o nome mais próximo. “Atributos como amar de diversão, certa dose de humildade intelectual, uma forte quantidade de conscientização, conforto com a ambiguidade e a evidência de que você agora tomou caminhos consideráveis ou corajosos em sua vida”, explica.

“Googleyness” seriam todas estas características juntas. Em teu livro “Work Rules”, ele escreve que “de afastado, a coisa menos essenciais que procuramos em alguém é se a pessoa realmente domina algo sobre o cargo que vai assumir”. Cinco ótimas Maneiras De Puxar Conteúdo Em Entrevistas De Emprego de as pessoas que se tornam especialistas em solucionar certos dificuldades em certas ocorrências vão só reforçar estas soluções em algumas situações.

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Para ter novas ideias, é necessário um discernimento mais espaçoso. “Para atividades técnicas, como as de engenharia ou gestão de produtos, nós procuramos especialistas em ciência da computação. Entretanto até nestes casos nosso viés é contratar uma pessoa com um entendimento geral (mas, ainda sendo assim, especialista) da ciência da computação em vez de discernimento especializado em um campo”, escreveu Bock.

A definição de “liderança emergente”, pro Google, é a competência de assumir a liderança quando há a necessidade ou um defeito e, principalmente, saber se distanciar no momento em que não há mais necessidade. Bock argumentou que o mais importante é saber quando se tem que salientar jeito de liderança e quando não tomar iniciativa.

Eles procuram pessoas com habilidades cognitivas que possam reinventar a maneira como seus empregos serão ao invés pessoas que farão o que outra pessoa é capaz de fazer. Por esse caso, seria a competência de fazer um serviço, por mais complicado que possa ser. É uma hipótese que vem sendo pesquisada em palestras educacionais a de que essa “garra” é mais respeitável do que a inteligência em si.

Em entrevista ao Quartz, Bock comenta que o Google a todo o momento pergunta se seus candidatos “trazem algo novo e diverso em termos de expectativa e experiência de vida”. A despeito de seja visível o desejo por diversidade, os números demográficos de 2014 salientam que ainda não é algo praticável no Google: 70% de seus funcionários são homens e 60% são brancos.

A organização costumava fazer dúvidas muito difíceis, como “qual a probabilidade de quebrar um palito em 3 pedaços e formar um triângulo? ”, porém percebeu que não era muito vantajoso. Hoje, as entrevistas do Google adicionam questões sobre isto as experiências concretas dos candidatos, como “me dê um modelo de quando você resolveu um dificuldade analiticamente difícil”.