Como Avaliar O Funcionamento De Um Funcionário E Melhorá-lo

Renata Falcão Coaching (Disc), construída pela SLAC - Sociedade Latino Americana de Coaching, organização reconhecida pelo Institute Of Coaching Professional Association; Mercadóloga, com quase dez anos de experiência em estratégias de negócios digitais e produção de conteúdos didáticos. Psicóloga em geração, apaixonada por jeito humano e desenvolvimento pessoal.

O meu maior desejo é poder favorecer para um mundo melhor. Assim como acredito que um universo melhor começa por uma comunidade mais humana, e que uma população mais humana, depende de pessoas equilibradas e satisfeitas com suas vidas. Eu adoro pessoas e entendo que mesmo em tuas complexidades, elas têm o poder de transformação dentro de si. Todos somos capazes de transformar, fazer, ocupar e colaborar de modo sistêmico, no momento em que temos uma existência mais plena e equilibrada. O meu serviço como Coach, tem o assunto em ampliar o grau de consciência dos meus compradores; fomentando autoconhecimento e poder de ação.

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Ela requer líderes com perfis talhados pra tarefas, graus de poder e ambientes muito diferentes localizados em todos os níveis. Amplificar as capacidades de liderança até a linha de frente libera o talento latente e movimenta uma massa crítica de funcionários. E montar uma liderança amplamente distribuída melhoria significativamente o desempenho de toda a organização.

1. Observe a realidade de sua liderança. Um defeito comum das corporações é discutir alterações de liderança antes de solucionar divergências de posição sobre o que os líderes estão realmente fazendo. Não é possível tomar decisões sobre isto alterações substanciais, sem antes saber onde existe liderança e onde está faltando. Geralmente, um grupo de 12 a quinze executivos seniores é selecionado pra realizar o projeto.

Os escolhidos devem transcender às funções e serem reconhecidos como bons líderes na empresa pra merecerem importância imediata. O grupo é deste modo dividido em três subgrupos, cada um focado num nível hierárquico e encarregado de entrevistar líderes essenciais — em tal grau chefes como subordinados — e garantir uma notabilidade significativa. O objetivo é conhecer a posição das pessoas a respeito da liderança atual.

A entrevista começa com um diálogo envolvendo toda a organização sobre o que os líderes estão fazendo e o que deveriam fazer em cada nível. Os subordinados necessitam apontar em que ações e atividades — boas e ruins — seus líderes gastam a maioria do tempo e o que consideram interessante para motivação e desempenho, contudo que os líderes ignoram. É interessante comparecer ao nível de especificidades visto que o quadro do estado atual deve se basear em ações e atividades que reflitam as realidades específicas do mercado e as metas de desempenho em cada nível.

Isso envolve 3 Fatores Sérias Pro Sucesso De Todo Profissional investigação. Em uma corporação que chamaremos de Grupo Varejista Britânico (GVB), os entrevistados comentaram que executivos de nível intermediário passam boa quota do tempo em jogos políticos. O subgrupo encarregado desse nível exigiu percepção e descobriu duas ações que influíram particularmente desse julgamento. A primeira foi que havia uma tendência de os líderes dividirem responsabilidades entre as pessoas, o que elaborarava incertezas pela prestação de contas — e certa competitividade interna.

O consequência foi uma série de apontar de dedos e a emoção de que os líderes estavam jogando as pessoas umas contra as Peculiaridade Do Sono Poderá Aumentar A Know-how De Aprendizagem? . A segunda foi que os líderes perdiam longo tempo em reuniões com a administração sênior. Isso fez com que os subordinados concluíssem que seus líderes estavam mais interessados em valorizar contatos políticos “frente a frente” e esparramar notícias, ao invés estarem presentes e assisti-los.

Pra conservar o assunto no que de fato interessa, geralmente solicitamos aos entrevistados que citem no máximo de dez a quinze ações e atividades de liderança em cada grau. Esses itens estão registrados no eixo horizontal do quadro atual. No eixo vertical está registrada a amplitude com que os líderes fazem ações e atividades.

O limite de 10 a 15 itens evita que o quadro se torne uma constatação de tudo ou de nada. O resultado quase sempre surpreende. É comum encontrar que de 20% a 40% das ações e atividades dos líderes nos 3 níveis estudados fornecem apenas valores questionáveis para aqueles que estão acima e abaixo deles.